企業(yè)早期的組織架構(gòu)和程序是不完善的,規(guī)章制度還在進(jìn)一步修改制訂當(dāng)中。因此，企業(yè)文化相關(guān)理念和重要規(guī)則導(dǎo)入主要是靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力和自由發(fā)揮來(lái)強(qiáng)化。我們熟悉的幾種企業(yè)文化導(dǎo)入的方法主要有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，角色示范和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵事件處理。

　　早期企業(yè)文化導(dǎo)入的方法：強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)

　　這個(gè)在日常管理中很常見(jiàn),也是很有效的一種方式。佛家有一句話叫做“當(dāng)頭棒喝”。意思就是一個(gè)人在稀里糊涂和心不在焉的時(shí)候,來(lái)個(gè)突然襲擊把他敲醒,引起他的注意,讓他醒悟。由于人們通常是生活在慣性當(dāng)中,突然一擊打破了人們的慣性,所以領(lǐng)導(dǎo)者在這一情緒反應(yīng)中肯定的或者反對(duì)的東西能夠很深地印在下屬腦海里,下屬會(huì)在以后有意識(shí)地避免或者遵守。但是需要注意的是這個(gè)情緒反應(yīng)的運(yùn)用場(chǎng)合。情緒反應(yīng)在正規(guī)的場(chǎng)合,比如在公司會(huì)議上發(fā)揮,那么領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)出的信息給人印象深刻,產(chǎn)生的結(jié)果是利大于弊。這個(gè)情緒反應(yīng)如果是在非正式場(chǎng)合,比如非工作時(shí)間在領(lǐng)導(dǎo)者辦公室里,這個(gè)情境產(chǎn)生的結(jié)果是弊大于利。

　　在這個(gè)問(wèn)題上很多人會(huì)出現(xiàn)相反的認(rèn)識(shí)。有些人認(rèn)為在正式場(chǎng)合,你老板發(fā)我總經(jīng)理的火是不給我面子,是在員工面前讓我獻(xiàn)丑。這種面子情結(jié)讓人誤解很深。相反,這種情境更容易在公司形成規(guī)則意識(shí),更容易促成思維方式上的引導(dǎo)。

　　比如,在一次會(huì)議上,老板對(duì)匯報(bào)工作的部門主管吞吞吐吐的表現(xiàn)非常憤怒。這個(gè)情緒反應(yīng)會(huì)給大家一個(gè)明確的信息:匯報(bào)工作要言簡(jiǎn)意賅,要注意自己的口才。會(huì)后,員工勤練口才就會(huì)成為必然。在非正式場(chǎng)合,領(lǐng)導(dǎo)者的這種情緒反應(yīng)很容易在公司形成流言,引起公司員工的猜疑。比如,某天在下班的時(shí)間,一位員工發(fā)現(xiàn)老板和某位高管在辦公室吵起來(lái)了。這位員工可能會(huì)堅(jiān)信高層之間出現(xiàn)了裂隙,并預(yù)測(cè)公司馬上會(huì)有人事大調(diào)整。然而事實(shí)與員工的猜測(cè)相反。員工的所見(jiàn)所想一旦傳開(kāi),就會(huì)對(duì)整個(gè)公司帶來(lái)不利影響。這些和人性也就是人的思維傾向很有關(guān)系。所以說(shuō),管理是從了解人性開(kāi)始的。

　　早期企業(yè)文化導(dǎo)入的方法：領(lǐng)導(dǎo)者的示范

　　在企業(yè)早期,領(lǐng)導(dǎo)者的示范對(duì)企業(yè)文化的傳播是非常重要的。這個(gè)時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者和員工在時(shí)間和空間上的距離都是很近的,員工能夠近距離長(zhǎng)時(shí)間和領(lǐng)導(dǎo)者們相處。員工常常能夠見(jiàn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者在日常問(wèn)題處理中的表現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的思維方式和具體方法在員工心里會(huì)產(chǎn)生深刻印象。在這個(gè)過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)者如果有意識(shí)地去做示范,收到的效果是很大的。領(lǐng)導(dǎo)者的示范其實(shí)就是榜樣,就是典范,就是在公司樹(shù)立起的公眾形象。這要求領(lǐng)導(dǎo)者在性情,行事風(fēng)格等方面必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性,也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者不要變來(lái)變?nèi)ァＲ粋€(gè)性格上很矛盾的領(lǐng)導(dǎo)者一旦把這種矛盾經(jīng)常性地表現(xiàn)出來(lái),對(duì)企業(yè)凝聚力產(chǎn)生很強(qiáng)的稀釋作用。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在示范作用這個(gè)方面最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是自己關(guān)注點(diǎn)太多或者不明確。在企業(yè)早期,領(lǐng)導(dǎo)者們一般是身兼多職,這客觀上養(yǎng)成了領(lǐng)導(dǎo)者的靈活多變。領(lǐng)導(dǎo)者靈活多變或者關(guān)注點(diǎn)過(guò)多會(huì)引起員工的諸多猜疑,員工不能很好地從客觀角度去推斷領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心最重視和最真實(shí)的想法,這種情況一旦持續(xù)下去,員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的隔閡會(huì)越來(lái)越大,員工會(huì)逐漸脫離客觀事實(shí)比如領(lǐng)導(dǎo)者的諸多行為和言論等這些信息點(diǎn),員工會(huì)越來(lái)越傾向于自己主觀判斷。員工主觀判斷的思維方式一旦養(yǎng)成也就意味著員工和企業(yè)之間的實(shí)際距離拉開(kāi)了,員工在逐漸脫離領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)和企業(yè)價(jià)值觀等。

　　企業(yè)已經(jīng)有了一個(gè)框架和一個(gè)圓圈,員工來(lái)到公司也就意味著要進(jìn)入這個(gè)圓圈和這個(gè)框架里去。我們企業(yè)不是不允許這個(gè)圓圈和這個(gè)框架的改變。現(xiàn)在的這個(gè)情況是領(lǐng)導(dǎo)者自身的表現(xiàn)淡化了圓圈的界限,員工沒(méi)有拿自己的這些觀念和這個(gè)圓圈做對(duì)比,就直接把這些觀念拉入了圓圈之中。這樣會(huì)導(dǎo)致員工和部門“個(gè)人主義”盛行,公司的企業(yè)文化會(huì)逐漸被稀釋,部門文化會(huì)逐漸強(qiáng)盛起來(lái),在一個(gè)部門劃分精細(xì)的成熟企業(yè)里尤為如此。企業(yè)文化被稀釋預(yù)示著公司面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)在加大。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注點(diǎn)的不明確引起的員工猜想等問(wèn)題更是嚴(yán)重,這種情況一般很少。總之,領(lǐng)導(dǎo)者不能夠保持相對(duì)穩(wěn)定性而是太過(guò)變化多端對(duì)企業(yè)凝聚力,對(duì)企業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生的作用就不是強(qiáng)化而是稀釋。

　　早期企業(yè)文化導(dǎo)入的方法：關(guān)鍵事件處理

　　企業(yè)發(fā)展中,我們往往會(huì)遇到很多關(guān)鍵事件。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件的處理更能顯示出其背后強(qiáng)大的價(jià)值觀。關(guān)鍵事件的處理往往也會(huì)成為公司發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn),對(duì)企業(yè)文化是一次強(qiáng)勁有力的傳播和補(bǔ)充。如果處理不當(dāng),企業(yè)也極有可能會(huì)倒下。在關(guān)鍵事件的處理中,領(lǐng)導(dǎo)者需要的是速度和精準(zhǔn)的判斷力。