穩(wěn)固架構下的人才動蕩

　　在當今競爭激烈的商業(yè)世界中，人才無疑是企業(yè)發(fā)展的核心驅動力。擁有一套看似合理規(guī)范的薪酬結構，通常被認為是吸引和留住人才的關鍵。然而，現實中卻存在這樣一種令人困惑的現象：有些企業(yè)明明構建了完善的薪酬體系，核心人才卻仍接連離職。這究竟是為什么呢？

　　以一家在行業(yè)內頗具知名度的制造企業(yè)A公司為例，A公司花費大量時間和精力，參考行業(yè)標準并結合自身實際，精心設計了一套薪酬結構。基本工資、績效獎金、各類津貼福利等層次分明，薪資水平也經過市場調研，具備一定競爭力，晉升與漲薪規(guī)則更是透明清晰，員工能明確看到自己在不同職業(yè)階段的收入預期。從表面上看，這樣的薪酬體系堪稱完美，足以讓員工安心工作。但就在薪酬體系調整后的短短一年內，公司核心技術團隊和銷售團隊卻陸續(xù)有骨干成員提出離職，其中不乏在公司任職多年、經驗豐富且業(yè)績突出的核心人才，這些人才的離職給公司的業(yè)務推進帶來了不小的沖擊。這一現象不禁讓人深思，到底是什么原因導致了這種看似不合理的情況發(fā)生呢？

　　揭開離職背后的“隱形枷鎖”

　　（1）薪資競爭力的“假象”

　　企業(yè)在制定薪酬結構時，往往參考行業(yè)標準，力求達到市場平均水平甚至略高于平均。然而，市場是動態(tài)變化的，行業(yè)薪資水平也在不斷波動。當企業(yè)自認為合理的薪酬結構，在面對競爭對手的高薪挖角時，可能瞬間失去優(yōu)勢。

　　以互聯(lián)網行業(yè)為例，近年來，隨著人工智能、大數據等新興領域的快速發(fā)展，相關技術人才成為各大企業(yè)爭奪的焦點。一些新興的互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)公司，為了快速組建核心團隊，不惜開出天價薪酬和豐厚的股權待遇來吸引成熟的技術人才。在這種情況下，一些傳統(tǒng)互聯(lián)網企業(yè)原本看似合理的薪酬結構就顯得相形見絀。哪怕它們的薪酬體系有著完善的架構，但固定薪資增長緩慢，獎金發(fā)放規(guī)則復雜且周期長，在面對創(chuàng)業(yè)公司直接、高額的現金誘惑時，很難留住核心技術人才。據相關數據顯示，在某一時間段內，因競爭對手高薪挖角導致人才流失的案例中，有超過60%的離職員工表示，薪資大幅提升是他們跳槽的主要原因。

　　（2）發(fā)展瓶頸的“暗傷”

　　對于核心人才而言，薪酬固然重要，但個人的職業(yè)發(fā)展空間和成長機會同樣不可或缺。即便企業(yè)的薪酬結構合理規(guī)范，若無法為核心人才提供足夠的晉升空間、培訓機會以及具有挑戰(zhàn)性的工作任務，他們也會感到自身發(fā)展受限，從而萌生出離職的想法。

　　例如，在一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)中，組織架構相對固化，晉升渠道有限。一些年輕的技術骨干，雖然憑借自身努力在工作中取得了優(yōu)異的成績，為公司的產品研發(fā)和技術改進做出了重要貢獻，但由于公司內部晉升名額有限，且晉升標準往往側重于工作年限而非個人能力和業(yè)績，這些核心人才在工作數年后發(fā)現自己依然處于原有的職位，薪資漲幅也十分有限，看不到未來的發(fā)展方向。相比之下，同行業(yè)的一些新興企業(yè)，組織架構靈活，能夠為員工提供更多的項目機會和晉升通道，吸引了不少這樣的核心人才跳槽。據一項針對職場人士的調查顯示，超過70%的受訪者表示，職業(yè)發(fā)展空間是他們選擇工作時僅次于薪酬的重要考慮因素，而在離職原因中，因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離職的比例高達45%。

　　（3）激勵機制的“失靈”

　　薪酬結構中的激勵措施，如績效獎金、年終分紅等，本應是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的有力手段。然而，若這些激勵措施缺乏針對性和及時性，無法與員工的工作表現和貢獻緊密掛鉤，就會導致激勵機制“失靈”，無法有效激發(fā)核心人才的工作熱情。

　　有的企業(yè)獎金設置不合理，績效評估標準模糊，導致干多干少、干好干壞一個樣。在一家銷售型企業(yè)中，公司設置了高額的銷售獎金，但獎金的發(fā)放主要依據團隊整體業(yè)績，而非個人的銷售貢獻。這就使得一些努力工作、業(yè)績突出的銷售人員，看到那些工作態(tài)度消極、業(yè)績平平的同事也能獲得同樣豐厚的獎金時，內心產生極大的不公平感，工作積極性受到嚴重打擊，最終選擇離職去尋找更能體現自身價值的平臺。此外，一些企業(yè)的激勵措施存在滯后性，員工在取得優(yōu)秀業(yè)績后，往往要等待很長時間才能獲得相應的獎勵，這也會削弱激勵的效果，使員工對企業(yè)的激勵機制失去信任。

　　（4）企業(yè)文化的“疏離”

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它潛移默化地影響著員工的工作態(tài)度和行為方式。即便企業(yè)擁有合理規(guī)范的薪酬結構，若企業(yè)文化氛圍不佳，如缺乏團隊合作精神、溝通不暢、對員工缺乏尊重等，也會導致核心人才與企業(yè)之間產生疏離感，難以長久留任。

　　曾有一家企業(yè)，雖然薪酬待遇在行業(yè)內處于中上等水平，但公司內部等級森嚴，管理層與員工之間缺乏有效的溝通渠道，員工的意見和建議很難得到重視和采納。在這樣的文化氛圍下，一些核心人才感到自己只是企業(yè)的“賺錢工具”，而非被尊重和重視的個體，工作的積極性和主動性逐漸喪失，最終選擇離開。相關研究表明，良好的企業(yè)文化能夠使員工的離職率降低20%-30%，而不良的企業(yè)文化則會使員工離職風險增加50%以上。

　　正睿咨詢：寶潤達的破局之道

　　寶潤達新型材料股份有限公司，作為中國新型節(jié)能建筑材料行業(yè)的領軍企業(yè)，在2024年也面臨著類似的困境。盡管公司已經構建了一套相對規(guī)范的薪酬結構，但隨著市場競爭的日益激烈，核心人才流失的問題逐漸凸顯。為了系統(tǒng)提升組織效能，激活全員經營意識，提升全員勝任能力，寶潤達決定從薪酬績效入手，進行全面改革，并選擇與正睿咨詢集團攜手合作。

　　2024年2月23日，寶潤達薪酬績效管理升級項目啟動會如期召開。寶潤達黃董事長通過視頻參與了本次大會，總經理朱正葉先生、財務總監(jiān)路保松先生、生產總監(jiān)魏東旺先生攜公司管理團隊與會，正睿咨詢集團總裁龐金森老師、正睿河南分公司總經理李允老師攜手項目組老師也出席會議并致辭。

　　正睿咨詢團隊進駐寶潤達后，首先展開了全面深入的調研。通過與企業(yè)高層管理人員、人力資源部門負責人、各部門主管以及普通員工進行訪談，咨詢團隊全面收集了企業(yè)的薪酬相關信息，包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬調整機制等，對企業(yè)的薪酬管理現狀有了清晰的認識。同時，運用系統(tǒng)化、科學的分析方法，形成了一份詳盡的薪酬管理體系診斷報告材料。在撰寫診斷報告時，咨詢團隊運用多種數據分析方法，如統(tǒng)計分析、比較分析、聚類分析等，對企業(yè)的薪酬數據進行深入剖析，并結合寶潤達的戰(zhàn)略目標、行業(yè)特點、市場環(huán)境等因素，提出了切實可行的解決方案。

　　針對寶潤達的實際情況，正睿咨詢團隊為其設計了富有特色的薪酬績效管理體系。在薪酬結構方面，對基本工資、績效獎金、福利待遇等各部分的比例進行了優(yōu)化調整，使其更具激勵性。例如，適當提高了績效獎金的比重，并且將績效獎金與員工的工作表現、項目成果、團隊貢獻等多維度指標緊密掛鉤，充分體現了多勞多得的原則。同時，設立了多種形式的激勵項目，如股權激勵、項目專項獎勵、優(yōu)秀員工表彰等，為員工提供了更多的發(fā)展機會和物質回報。

　　在績效管理方面，正睿咨詢團隊幫助寶潤達建立了一套科學完善的績效評估體系。明確了各崗位的關鍵績效指標（KPI），并根據不同崗位的特點和要求，制定了詳細的績效評估標準和流程。引入了360度反饋機制，從上級、下級、同事、客戶等多個角度收集對員工的評價，全面客觀地了解員工的工作表現。同時，加強了績效溝通與輔導，讓員工在工作過程中及時了解自己的績效情況，發(fā)現問題并及時改進。

　　通過實施新的薪酬績效管理體系，寶潤達取得了顯著的成效。核心人才流失率大幅降低，員工的工作積極性和主動性得到了極大的提升，企業(yè)的生產效率和產品質量也有了明顯的提高。在新體系實施后的一年內，寶潤達的業(yè)績實現了穩(wěn)步增長，市場份額進一步擴大，企業(yè)的競爭力得到了顯著增強。

　　解鎖人才留存密碼，開啟咨詢之旅

　　企業(yè)核心人才的流失是一個復雜的問題，薪酬結構只是其中的一個關鍵因素。看似合理規(guī)范的薪酬結構背后，隱藏著諸多可能導致人才流失的因素。通過正睿咨詢助力寶潤達的案例，我們可以清晰地看到，只有深入了解企業(yè)自身特點和人才需求，全面分析薪酬體系中存在的問題，并采取針對性的優(yōu)化措施，才能構建出真正具有吸引力和激勵性的薪酬體系，留住核心人才，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才保障。

　　如果您的企業(yè)也正面臨薪酬體系不合理、核心人才流失等問題，歡迎隨時聯(lián)系我們。正睿咨詢擁有專業(yè)的團隊和豐富的經驗，將為您量身定制解決方案，助力您的企業(yè)在人才競爭的賽道上脫穎而出，實現可持續(xù)發(fā)展。