關于薪酬激勵很多企業存在這樣的現象：牛人難被激勵，企業業績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位，但是薪酬對于企業來講也是核心命脈，人力成本是企業很大一部分成本。企業薪酬激勵怎么設計合理，以下幾個激勵性薪酬方案設計要點或許能幫到你。

　　激勵性薪酬體系設計的核心：雙贏

　　所謂雙贏是指企業內通過有效的薪酬杠桿，能夠激勵到員工。這樣的薪酬才是有意義的，具體來說里面有幾個要做的動作，第一個是要對崗位的存在價值進行分析，這是薪酬設計的原動力，思考為什么要設計這樣的崗位，一個企業的銷售、管理層、研發、生產人員，到底什么樣的薪酬設計最有效？不是所有的崗位都一樣。

　　這個是崗位存在價值的分析，HR必須要懂業務，必須要懂運營，要知道企業每一類崗位到底對哪些要素負責。第二個是薪酬如何來進行有效的設計和分解，工資有兩部分，一個是固定部分，一個是浮動部分，固定工資意味著是員工專業水平的承認，要把員工的底薪通過專業水平的評價做出來。

　　激勵性薪酬方案設計：個人專業能力和底薪掛鉤

　　要把個人專業能力和底薪掛鉤，牛人要激活起來，讓高業績人員工作動力被激活。還有后臺職能人員和管理人員，他們的獎勵該怎么做。有些企業里的行政人員發現不知道年底發多少錢，完全取決于老板，我剛上班就這種狀態，所以到年底的時候就特別失望。

　　很多HR為什么老跳槽，優秀行政人員老跳的原因，因為沒有掛鉤要素，導致整個企業里這些人感覺后娘養的一樣，這個方法也很簡單，職能人員的獎金要跟企業整體凈利潤要掛鉤。這里涉及到一個企業整體利潤做得好大家分得多，整體利潤差大家分得就少。

　　激勵性薪酬設計上一定要有競爭力

　　核心人員在薪酬設計上一定要有競爭力，否則他很容易被競爭對手挖走，很多企業年底的時候員工流失，流失并不可怕，可怕的是牛人流失，業績好的人流失，說明你的薪酬機制一定有問題。不能讓那些做得好的人掙更多的錢——就是有問題的。

　　激勵性薪酬方案底薪設計

　　薪酬體系的設計第一個部分就是底薪的設計。底薪設計，其實第一步要看企業不同的定位和行業，其次是對于很多非銷售類的崗位，像研發、HR、生產這樣的崗位，底薪設計應該和他的專業能力匹配。

　　先要在企業里把崗位進行分類分級，在企業里把招聘、培訓、薪酬、績效、研發、銷售，先分出類，崗位之間薪酬之間的可比性有一點意義但并不大，比如一個招聘的人非要跟銷售的人比意義不大，更重要的是同一類別里的對比。難題在于先分類再分級之后如何評定員工，評定的方法很多傳統企業也就是職稱。但這個邏輯不一定對，一個干了十年的人和一個干了五年的人，到底哪個人的潛質更大，這涉及到我們對人潛質的評估。

　　激勵性薪酬方案設計：任職資格體系

　　工作年限、學歷是評價一個人的一部分，更重要的是對這個人專業水平進行認定，最好的辦法是拿證據和結果來認定?；谌说呢暙I和結果來進行評價，所以第一步我們要先寫一個標準——這個就是任職資格體系。

　　任職資格標準里寫的事情是行為標準，就是要怎么做，做到什么動作，不同的等級干的活不一樣，要區分出來。再把不同的人員，每級里假設有20個關鍵動作，用這些文檔來證明是不是符合這個要求。核心思想是通過人的專業能力的水平評估，來去看這個人的專業水平，進而確定他的基本工資。

　　激勵性薪酬方案設計：牛人的激勵

　　牛人該如何激勵，首先牛人有三個定義：第一個是個人主動性特別強，第二個是高度認同企業文化，第三個是能夠完成牛的目標承擔牛的任務。

　　第一種，不是所有都是牛人，一定是聚焦企業關鍵產品里的關鍵項目，把這個挑出來，先把關鍵產品和項目挑選出來之后，然后設定牛的目標。通過牛的項目牛的目標來PK證明他是牛人，企業來去重獎突圍的這些內容。第二個激勵方式是，要把銷售的業績提成做成超額累進式的提成，這種方式叫超額累進方式，這個方式特別能激勵員工，這就是高業績提成里要做出來的。再有第三個是針對這些牛人，針對企業不可或缺的員工給他們“金手銬”，就是給他們股票期權。

　　激勵性薪酬方案設計：管理層的年薪設計

　　管理層一般情況我們都建議用年薪制的方式。年薪制出來之后，然后把它拆解成固定月度發的錢和浮動發的錢。這里面越往前線的員工，他們固定的部分拿得越少，浮動拿得越多，很多上市企業的老板總裁，往往他們的固定就很低。

　　激勵性薪酬體系設計要點可以總結為三個方面：第一，把牛人驅動起來，完成牛的業績，用牛人激勵的方式。第二，業務經理、各級業務負責人用跟企業凈利潤掛鉤，跟年薪掛鉤的方式。大家都是管理者，一榮俱榮一損俱損，這個要對接到位。第三，銷售類、研發類、生產類、項目類，其獎金應根據他們實際工作內容掛鉤，這樣出來的薪酬機制是比較有效且有意義的。

　　一個企業真正要做的事情是薪酬是杠桿，杠桿是調節的，我們在企業里應該基于企業的核心業務，建立雙贏的薪酬機制，這樣的薪酬機制才是激勵性薪酬方案設計的目的和核心。