很多人認(rèn)為薪酬體系設(shè)計(jì)是一件非常難的事情，事實(shí)上要設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的薪酬體系遵循薪酬體系設(shè)計(jì)流程，有技巧有方法來(lái)進(jìn)行，設(shè)計(jì)薪酬體系就沒(méi)那么難了。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)流程一、薪酬策略

　　在著手薪酬設(shè)計(jì)之前，一定要和高層管理者進(jìn)行深入的溝通，確定薪酬設(shè)計(jì)/優(yōu)化的目的、策略，并深入挖掘需要解決的問(wèn)題。薪酬策略是薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想，這很重要。

　　由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬體系落地的過(guò)程中，常常會(huì)遇到很多困難和阻力。這就需要HR在前期準(zhǔn)備和溝通中，提前預(yù)測(cè)可能會(huì)產(chǎn)生的問(wèn)題和阻力，甚至要了解高層管理者對(duì)薪酬改革的決心、能接受的成本等等。前期思考越深入詳細(xì)，后期問(wèn)題才會(huì)越少。否則，方案制訂出來(lái)，卻有可能無(wú)法實(shí)施或被束之高閣。

　　主要的薪酬策略包含薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬差別策略、薪酬激勵(lì)策略、薪酬增長(zhǎng)策略。就拿薪酬水平來(lái)說(shuō)，各個(gè)企業(yè)的薪酬策略可能都不一樣，薪酬策略的選定和公司想達(dá)到的目的應(yīng)該是對(duì)應(yīng)的。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)流程二、崗位價(jià)值評(píng)估

　　崗位價(jià)值評(píng)估，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估主要是為了評(píng)出不同崗位在企業(yè)里的相對(duì)價(jià)值大小。

　　在目前常用的薪酬體系中，企業(yè)支付薪酬的主要依據(jù)就是崗位價(jià)值。當(dāng)然，由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段等各有不同，相同崗位在不同企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值也會(huì)不同。比如：以研發(fā)技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)與以銷(xiāo)售渠道為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，二者的技術(shù)崗位、銷(xiāo)售崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值就不同。可見(jiàn)，崗位價(jià)值評(píng)估是建立在企業(yè)價(jià)值鏈及崗位工作分析基礎(chǔ)之上的。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)流程三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，除了確定薪酬水平這一重要問(wèn)題外，HR還需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)，比如是采用高彈性的薪酬模式，還是采用高穩(wěn)定性的薪酬模式。

　　在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先要厘清兩個(gè)主要問(wèn)題： 一是薪酬由哪些部分構(gòu)成，二是各部分占比多少。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提是崗位劃分，一般來(lái)說(shuō)，崗位性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。常見(jiàn)的崗位劃分及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮動(dòng)（激勵(lì)）部分占比高；銷(xiāo)售序列，基本薪資占比低，常常采用傭金（提成）制；技術(shù)序列，除基本薪資外，常設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)津貼；職能序列，基本薪資占比較高；操作序列，除基本薪資，績(jī)效薪資常以計(jì)件形式表示。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)流程四、薪級(jí)薪檔表

　　完成以上幾個(gè)步驟后，HR需要將各個(gè)崗位、層級(jí)的薪酬最終確定下來(lái)。在實(shí)踐中，各個(gè)崗位、層級(jí)的薪酬會(huì)由各種各樣的薪酬表格來(lái)呈現(xiàn)。下面介紹一個(gè)比較好用的《薪級(jí)薪檔表》。

　　在薪酬體系中，為了便于管理，常常將薪酬劃為不同等級(jí)——薪級(jí)。而為了定薪、調(diào)薪，常常又會(huì)設(shè)計(jì)不同的檔次——薪檔。薪級(jí)薪檔表主要可以回答兩個(gè)問(wèn)題：一是薪酬分多少層級(jí)，即薪級(jí)；二是層級(jí)之間的關(guān)系如何，即薪酬差異策略中采用高差距策略、平均化策略還是適度差別策略。

　　薪級(jí)表上的薪級(jí)主要體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，薪檔則體現(xiàn)同崗位的任職者在任職經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面的差異，并可用作薪酬日常調(diào)整。以外部薪酬數(shù)據(jù)為主要參考的企業(yè)，表格上的薪級(jí)還會(huì)體現(xiàn)崗位市場(chǎng)價(jià)格的差異。在長(zhǎng)期激勵(lì)員工方面，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展通道，薪級(jí)薪檔表也可以派上用場(chǎng)。

　　薪級(jí)薪檔表可以有很多種表現(xiàn)形式，級(jí)差和檔差的大小，設(shè)置多少個(gè)薪級(jí)和薪檔，都可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)靈活確定。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)流程五、薪酬（套改）測(cè)算

　　運(yùn)用了前五個(gè)法寶，可以說(shuō)已經(jīng)完成了整個(gè)薪酬體系的框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，來(lái)評(píng)估新的薪酬體系（方案）是否可行。如果是新企業(yè)，可以按照企業(yè)的年度人員規(guī)劃（招聘計(jì)劃），測(cè)算下年度薪酬成本。

　　常規(guī)的薪酬套改分兩步走。第一步，根據(jù)新體系所確定的崗位等級(jí)確定薪級(jí)；第二步，考慮到員工的接受程度，一般按照就近向上原則確定新體系下的薪檔。員工薪資超過(guò)所在薪級(jí)的最高檔時(shí)，按最高檔執(zhí)行；員工薪資低于所在薪級(jí)的最低檔，按最低檔執(zhí)行。

　　如何判斷薪酬測(cè)算的結(jié)果是否準(zhǔn)確？一般來(lái)說(shuō)，要看員工的薪酬變動(dòng)情況，包括薪酬與市場(chǎng)分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或重點(diǎn)關(guān)注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動(dòng)情況。一般來(lái)說(shuō)，薪酬改革/優(yōu)化的時(shí)機(jī)常選擇在企業(yè)業(yè)績(jī)上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，最高不超過(guò)15%。當(dāng)然，實(shí)際中也有可能企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑甚至業(yè)務(wù)萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略來(lái)制定薪酬方案。方案要落地，測(cè)算須先行。

　　另外，一個(gè)比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關(guān)配套制度的支持。比如，當(dāng)薪酬中涉及績(jī)效、員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，就需要制定相關(guān)的辦法。

　　在薪酬方案落地時(shí)，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來(lái)為薪酬改革獲取空間。以上薪酬體系設(shè)計(jì)五個(gè)流程也是做好薪酬體系設(shè)計(jì)的五個(gè)方法和工具，希望對(duì)您有所幫助。