很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程當中經(jīng)常容易出現(xiàn)招不到人留不住人招工難這幾個問題，這就主要是我們企業(yè)薪酬設計的問題，缺乏一套適合企業(yè)的系統(tǒng)完整的薪酬體系。好的薪酬體系有什么特征？正睿咨詢16年薪酬績效管理咨詢經(jīng)驗，總結(jié)出薪酬體系設計原則有以下幾個特征。

　　薪酬體系設計原則一：公平

　　企業(yè)作為一個生產(chǎn)運營組織，其內(nèi)部也是一個社會的生態(tài)系統(tǒng)。在深圳有一家企業(yè)，那是五年前的一家企業(yè)，關(guān)于他們的薪酬讓人感到非常驚訝，當時生產(chǎn)一線員工收入還不高，也就1800左右的樣子。這是普遍的標準，現(xiàn)在生產(chǎn)一線的員工能達到五六千。這種薪資水平不得了，這種情況企業(yè)以后招工會越來越困難。當時他們的薪酬水平只是在中等水平，但是他們流失率非常低。后來仔細分析，作為中等的薪酬設計水平為什么流失率那么低，他的優(yōu)點在哪里。原來核心在于企業(yè)內(nèi)部每一個崗位利益分配機制非常公平，內(nèi)部也形成了良好的共識。而另外一家同行企業(yè)，這家企業(yè)的薪酬則高500元，老板認為薪酬高不是壞事更能讓員工穩(wěn)定，后來經(jīng)過調(diào)查，他的流失率高達17.9。而前一家公司流失率只在1點幾。這就很奇怪，后來我們仔細一分析他的薪酬設計出現(xiàn)問題了。該企業(yè)作為一個倉庫管理員拿五千一個月，而當時行業(yè)倉管的水平在兩千五左右，超出了一倍，這樣的例子在該企業(yè)屢見不鮮。一個送貨的司機比一個車間的主管工資還高，一個客戶投訴處理的Q1比我們一個銷售經(jīng)理的工資還高。這就很奇怪，一個銷售是不是很重要，為什么比Q1還要低呢，老板說大客戶都是他自己帶來的，銷售只負責跟單。我們很多企業(yè)老板都喜歡這樣思考問題。這就不合理，薪酬設計不合理，不公平。企業(yè)內(nèi)部是一個生態(tài)，有句話，沒有對比就沒有傷害，內(nèi)部其實在天天在對比。

　　薪酬體系設計原則二：公正

　　作為一個領導來講，企業(yè)崗位價值評估則真的要有一套非常科學合理的方法。崗位價值是什么，是這個崗位在組織里面產(chǎn)生的價值大小。一個車間的員工和總經(jīng)理，按照時間都是工作8小時，有的總經(jīng)理可能時間長一些，24小時上班做不了996，車間的員工也許是12個小時。但是我們正常都是8小時，我們生命當中每個人一天只有24小時，按照時間為單位沒有區(qū)別一樣的。按照時間為單位沒有區(qū)別，但是按照崗位價值的話則是不一樣的。這是核心，一定要公正的去評估一個公司每個崗位的價值。先進行崗位價值評估再進行系統(tǒng)的薪酬設計，做到公正。

　　薪酬體系設計原則三：公開

　　對于公開原則，薪酬體系設計運用則需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段具體情況來定。不絕對贊成也不絕對排除公開。正睿相信未來的社會就是公開的社會。當薪酬做到一定程度，公開比不公開好的話。寧可把薪酬體系公開，公開有什么好處呢。對社會來講是吸引人才的好處，對內(nèi)部來講則是標桿的作用。當然這也看企業(yè)的不同，但至少做到公平、公正、半公開就可以。有的企業(yè)薪酬是不公開的，這也沒什么不對。只在不同階段時候進行選擇。

　　企業(yè)薪酬設計解決的是內(nèi)部生態(tài)系統(tǒng)的問題，在遵循薪酬體系設計原則的前提下進行，才有可能設計出一套科學落地有效的薪酬機制。以上三個特征是好的薪酬體系常見的特征，企業(yè)在運營實施設計薪酬時可作參考。